부산대학교 도서관

교섭창구단일화제도가 시행된지 어언 6년이 경과하였다. 도입 초기부터 교섭창구단일화제도의 찬반 및 위헌 논란이 뜨거웠다. 지금도 소수노조의 단체교섭권 보호라는 관점에서 그리고 산별교섭을 제약한다는 점에서 제도 개선의 목소리가 높다. 그러나 입법자가 교섭창구단일화를 통해 추구하고자 한 궁극적인 목적은 복수노조 전면 허용으로 인한 노동조합의 조직력 분산을 막고, 하나의 근로자 조직체의 관념에서 사용자와의 교섭력을 대등하게 만들어 실질적인 협약자치를 도모하고자 한 것이다. 이는 궁극적으로는 소수노조의 단체교섭권을 보장하고 보호하기 위함이다. 교섭단위는 교섭창구단일화제도의 전제로서 복수의 노동조합이 창구단일화를 해야 하는 단위, 즉 교섭대표노동조합을 결정하는 단위가 된다. 따라서 우리 노조법이 교섭단위를 법정화 한 취지 역시 교섭창구단일화제도의 취지에서 찾아야 한다. 우리 노조법이 교섭창구단일화제도의 도입과 함께 교섭단위를 사업 또는 사업장으로 법정한 것은, 교섭단위의 세분화를 막아 노사간 실질적 대등성을 저해할 위험성을 방지하기 위한 것이다. 즉, 입법자는 기업 단위로 근로조건이 결정되어 온 그동안의 교섭관행 등을 고려해 노사간 대등성을 유지할 수 있는 최소단위의 교섭단위를 사업 또는 사업장으로 보고, 이를 적정한 교섭단위로 법정한 것이다. 사업 또는 사업장 단위는 노사간 실질적 대등성이 확보되는 최소 교섭단위로서 강행성을 갖는다. 때문에 노사 당사자간의 합의로 최소 교섭단위 보다 작은 교섭단위를 결정하는 것은 강행규정 위반으로 허용되지 않으며, 노동위원회의 분리결정에 의해서만 가능하다. 또한 노동위원회의 분리결정은 노사 대등성의 관점에서 엄격한 심사기준을 적용해야 한다. 그러나 초기업 교섭단위는 노조법이 상정한 최소 교섭단위 보다 확대된 교섭단위로서 법률에 의해 실질적 대등성이 확보된 영역으로 볼 수 있다. 따라서 사업 또는 사업장 단위 보다 확대된 교섭단위의 결정은 노사 당사자간 합의에 의해 가능하다고 해석해야 한다. 노사 대등성이 확보된 영역에서는 노사 자율이 우선하는 지위를 갖는다. 때문에 실질적 대등성이 확보된 것으로 볼 수 있는 초기업 교섭단위의 결정은 교섭균형 확보를 위한 교섭창구단일화제도를 강제하는 것은 부적절하다. 이러한 점에서 노조법 제29조의3 제1항은 ‘최소 교섭단위로서의 강행성’을 갖는다. 이러한 해석론은 노조법 제29조의3 제1항을 강행규정으로 해석하는 기존의 해석론이 갖는 한계점-노사자율에 맡겨져야 할 교섭단위 결정이 법률에 의해 일률적으로 정해지는 점, 사업 또는 사업장으로 교섭단위가 한정됨으로써 산별교섭 등 초기업별 교섭이 제약을 받게 되는 점 등-을 해결할 수 있다는 점에서 의미가 있다. 이러한 해석론에 기초한다면 현행 법률 하에서도 교섭단위를 확대하여 초기업별 교섭이 가능할 수 있다. 구체적인 확대방안으로는 먼저, 조직대상이 중복되는 노동조합을 교섭창구단일화 대상으로 한정하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 그러나 노조법 제29조의2 제1항은 ‘조직형태에 관계없이 2개 이상의 노동조합이 있는 경우’에 교섭창구단일화 절차를 거치도록 규정하고 있어서, 조직대상의 중복되는 노동조합만을 교섭창구단일화의 대상으로 한정하는 해석이 타당한지에 대해서는 근본적으로 의문이다. 다음으로, 공동교섭단위 설정 방안을 고려해 볼 수 있다. 공동교섭단위란 산별노조나 지역별노조 등 초기업별 노조가 일정한 요건을 갖추는 경우에 복수의 사용자에게 단체교섭의 의무를 부과하는 방법이다. 다만, 공동교섭단위 설정 방안은 이해관계의 공통성을 판단하기가 용이하지 않고, 이에 대한 분쟁 발생시 민사소송 외에 노동위원회 등 신속한 권리구제 방안이 마련되어 있지 않다는 점에서 입법적 보완이 필요한 부분이다. 마지막으로, 교섭단위를 확대하는 방안으로 당사자간 합의에 의한 방법이 있다. 노조법 제29조의3 제1항을 ‘최소 교섭단위로서의 강행적 규정’으로 해석할 경우, 교섭단위의 확대는 당사자간 합의에 의해 가능하다. 이상에서 검토한 바와 같이, 노조법 제29조의3 제1항을 ‘최소 교섭단위로서 강행적 규정’으로 해석할 경우 교섭단위 확대를 통한 초기업별 교섭과 산별협약 등 초기업별 협약체결이 보다 유연하게 기능할 수 있을 것이다. 그러나 해석론만으로는 초기업단위의 교섭단위 설정과 관련한 제반 쟁점들이 명쾌하게 해결될 수는 없다. 현행 노조법의 규정만으로는 교섭단위를 확대해 이를 실무상 적용하는 데에는 분명 한계가 존재하므로, 궁극적으로는 교섭단위 확대 방안과 절차, 교섭단위 확대에 따른 협약의 중복과 충돌 문제, 사용자의 초기업단위 교섭에의 참여 의무 등을 입법적으로 해결하는 것이 타당하다. 이상의 논의를 통해, 교섭창구단일화제도 하에서도 교섭단위 확대를 통해 노동조합의 교섭력을 강화하고 통일된 근로조건을 형성할 수 있는 가능성을 모색할 수 있다. 이를 통해 교섭창구단일화제도가 기업별 노사관계를 고착화 한다는 비판에서 벗어나 보다 다양한 교섭수준에서의 단체교섭이 활성화 될 수 있을 것으로 기대한다.