부산대학교 도서관

With the development of the economy, since the reform and opening up of the country in 1978, the control and intervention of the government has gradually weakened and the changes in various pay systems have been accelerated in enterprises. The seniority-based pay system, which has been implemented by companies, has given companies a burden of rising labor costs. They have paid wages regardless of individual ability, performance, and job difficulty, The role was not enough, and thus the productivity was not greatly improved. As an alternative to solving this problem, we are considering the introduction of performance-based pay systems. Without the consent and active acceptance of employees to introduce performance-based pay systems, companies can not get what they want. In this regard, it is very important to study what kind of attitudes the employees will have on the introduction of performance-based pay systems. Therefore, this paper examines how the introduction of performance-based pay systems affects the pay satisfaction of workers. The performance-based pay system is divided into two categories: personal performance and group performance. The performance-based system is implemented in the corporation. The distribution of individual performance and group performance is used to improve the performance of the company. We examined how fairness and procedural justice each affect pay satisfaction. Here, pay satisfaction is divided into three parts: pay level satisfaction, pay system satisfaction, and pay determination process satisfaction. This paper is a survey of 200 office workers in a Chinese company who work in office for 20 days from April 10, 2017 to April 30, 2017. The frequency of analysis, reliability analysis, The results of analysis using basic statistics and regression analysis are as follows. Empirical results show that the introduction of performance - based pay, the proportion of individual performance - based pay, the fairness of distribution and procedural fairness have a significant positive effect on the pay level satisfaction of workers. On the other hand, the weight of group performance was not significant. The proportion of individual incentive pay, distribution fairness and procedural fairness have a significant (+) effect on the pay system satisfaction of workers. The effect of the introduction of the performance bonus and the weight of the group performance was not significant. The results of this study are as follows. First, the performance - based pay satisfaction, the weight of group performance, distribution fairness and procedural fairness are significant and the proportion of individual performance - based pay is not significant. Based on the results of this analysis, the implications and limitations of this study and the direction of future research to overcome them are discussed.
경제의 발전과 함께 중국에서 1978년 개혁 개방 이후 정부의 통제 및 간섭이 점차 약화되면서 기업에서 다양한 임금체계의 변화가 시작되어 왔다. 기존에 기업들이 실시해왔던 연공서열식 임금제도는 인건비 상승이라는 부담을 기업에게 안겨주었고, 개인의 능력이나 실적 그리고 직무의 난이도에 관계없이 임금을 지급하여 젊고 우수한 인재들에 대한 처우가 불공정하여 동기부여 역할이 미비하였고, 그에 따라 생산성 향상에도 크게 기여할 수 없는 문제점을 가지고 있었다. 이와 같은 문제를 해결하기 위한 하나의 대안으로 성과급제도의 도입을 생각하게 된 것이며, 성과급제도의 도입에 대해서 근로자들의 동의와 적극적 수용이 없으면 기업이 원하는 바를 얻을 수 없다. 이런 점에서 성과급제도의 도입에 대해서 근로자들이 어떤 태도를 보일 것인가를 연구하는 것이 매우 중요하기 때문에 본 논문은 성과급제도의 도입이 근로자들의 임금만족에 어떤 영향을 미치는지에 대한 알아보고자 한다.본 논문에서는 성과급제도를 크게 개인성과급과 집단성과급 두 가지로 나누고 그것들의 비중이 각각 기업의 성과를 제고하는지, 그리고 임금공정성 지각을 분배공정성과 절차공정성을 나누고 그것들이 각각 임금만족도에 어떤 영향을 미치는지 살펴보았다. 여기서 임금만족도는 임금수준 만족도, 임금체계 만족도, 임금결정방식 만족도 세 부분으로 나누어서 분석하였다. 본 논문은 중국 기업에서 사무직에 종사 중인 200명의 사무직원을 대상으로 2017년 4월 10일부터 4월 30일까지 20일 동안 중국에 있는 인터넷 사이트를 통해 설문조사를 실시하였고 빈도 분석, 신뢰도 분석, 기초 통계, 회귀 분석을 이용하여 분석 결과를 다음과 같다.실증분석 결과를 보면, 성과급도입여부, 개인성과급의 비중, 분배공정성과 절차공정성은 근로자들의 임금수준 만족도에 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치는 것을 나타났다. 반면에 집단성과급의 비중은 유의하지 않는 영향을 나타났다. 위와 비슷하게 개인성과급의 비중, 분배공정성과 절차공정성은 근로자들의 임금체계 만족도에 유의한 양(+)의 영향을 미치는 것도 나타났다. 성과급도입여부와 집단성과급의 비중은 유의하지 않는 영향을 미치고 있다. 임금결정방식 만족도에 대한 성과급도입여부, 집단성과급의 비중, 분배공정성과 절차공정성은 유의하게 나타나고 개인성과급 비중은 유의하지 않게 나타났다. 이러한 회귀분석 결과를 바탕으로, 본 연구의 시사점과 한계를 극복하기 위한 향후 연구방향에 관해서 논의하였다.