부산대학교 도서관

This study examines the differences in perception among civil servants, the private sector, and prospective civil servants (5th grade civil servants exam candidates), based on the theory of the public-private distinction, which represents the differences between public and private organizations. The study defines professional competencies for national civil servant recruitment as expertise and public values, and factors of the recruitment structure as recruitment autonomy. These perceptual differences were used as a basis to validate the effects of professional competencies and recruitment structures on the type of organization, i.e., the type of occupation, by deriving models through logistic regression analysis and testing the research hypotheses.The administrative environment in modern society is becoming increasingly uncertain and complex due to the advent of the Fourth Industrial Revolution, post-COVID, and the New Normal era. In the era of the Fourth Industrial Revolution, competition will intensify with the advancement of technology, and in the post-COVID era, environmental changes such as the transition to non-face-to-face, remote, digital societies, acceleration of industrial smartification, normalization of risk and crisis responses, and emphasis on a resilient society will likely occur. Therefore, it is argued that the government needs to operate based on effective and efficient responses to changes in the administrative environment. An effective way to respond to changes in the administrative environment is to change the hiring process. The private sector is actively responding to the rapidly changing administrative environment, such as abolishing regular recruitment and conducting year-round recruitment, but the public sector is relatively passive in responding to the need for change. Therefore, this study aims to lay the foundation for research on the recruitment of professional talents for national civil servants by examining the theoretical discussions related to the capabilities of professional talents and the structure of professional talent recruitment from the perspectives of strategic human resource management, public-private distinction theory, and Self-Other Perception Discrepancy Theory, and analyzing the differences in perception in the civil servant sector, private sector, and prospective civil servant sector.This study uses expertise and public values, factors of professional talent competency, and recruitment autonomy, a factor of the professional talent recruitment structure, as independent variables. The dependent variable is the type of occupation, which is divided into the civil servant sector, private sector, and prospective civil servant sector (5th grade civil servants exam candidates). During this process, exploratory factor analysis, correlation analysis, difference analysis, and logistic regression analysis were conducted to empirically determine whether there were differences in the perception of professional competencies and recruitment structures depending on the type of occupation, and to verify the research hypotheses.The results and implications of the analysis can be summarized as follows. First, the private sector is more sensitive to the expertise, public values, and recruitment autonomy of professional talent competency and recruitment structure in the recruitment of professional talents compared to the civil servant group. This can be interpreted as the private sector being more sensitive to changes in the administrative environment and responding to them than the public sector. Second, the prospective civil servant (exam candidate) sector is less sensitive to the expertise, public values, and recruitment autonomy of professional talent competency and recruitment structure compared to the civil servant group. This can be interpreted as prospective civil servants having relatively less experience and career compared to incumbent civil servants, perceiving the civil servant group within the framework of the fixed civil servant recruitment system, and being distant from professional competencies and recruitment structures. This suggests the need for improvement in the fixed recruitment system.This study extended the existing theoretical discussions by examining the differences in perception of professional talent competency and recruitment structure in response to changes in the administrative environment among the civil servant sector, private sector, and prospective civil servant sector, and confirmed the variables affecting professional talent competency and recruitment structure to suggest elements to be reflected in the national civil servant recruitment process, and intended to provide policy implications for the expanding discussions related to recruitment.The results of this study will contribute to enhancing the expertise, public values, and recruitment autonomy of recruitment so that each department of the government can replenish excellent professional personnel as needed in response to the complexity and unpredictability of the administrative environment. This can result in increased public trust and administrative efficiency, and through securing human resources and diversity, it can enhance the quality of public service.
본 연구는 공공 조직과 민간 조직 간의 차이점을 나타낸 공사구분이론(the theory of the public-private distinction)을 토대로 국가공무원 전문인재 채용 역량으로 정의한 전문성과 공공가치, 전문인재 채용구조 요인으로 정의한 채용 자율성에 관하여 공무원 집단과 민간 부문 그리고 예비공무원(5급 행정고시 수험생)의 인식 차이를 살펴보았다. 이러한 인식의 차이를 토대로 전문인재 역량과 채용구조가 조직의 유형 즉, 직업군 유형에 미치는 영향을 검증하고자 로지스틱 회귀분석을 통하여 모형을 도출하고, 연구가설을 검증하고자 하였다.현대사회에서의 행정환경은 제4차 산업혁명, 포스트 코로나, 뉴 노멀 시대의 도래 등으로 인하여 불확실성과 복잡성이 증가하는 추세에 놓여 있다. 4차 산업혁명 시대에서는 기술의 발전과 이에 따른 경쟁이 심화할 것이며, 포스트 코로나 시대에서는 비대면·원격·디지털 사회로의 전환, 산업 스마트화의 가속, 위험과 위기 대응의 일상화 및 복원력 중시 사회로의 전환 등의 환경변화가 이루어질 수 있을 것이다. 따라서 정부는 행정환경의 변화에 따른 효과적이고 효율적인 대응에 기반하여 운영되어야 할 필요성이 제기된다. 행정환경 변화에 대응하기 위한 효과적 방안은 채용 과정의 변화이다. 민간 부문에서는 공채를 전면 폐지하고 상시 채용을 진행하는 등 급변하는 행정환경에 적극적으로 대응하고 있지만 공공부문에서는 변화의 필요성에도 불구하고 비교적 대응이 소극적인 편이다. 이에 본 연구에서는 전략적 인적자원관리, 공사구분이론, 자타판단이론 등의 관점에서 전문인재의 역량과 전문인재 채용구조와 관련한 이론적 논의를 살펴보고 공무원 부문, 민간 부문, 예비공무원 부문의 인식 차이 분석을 통해 국가공무원 전문인재 채용에 관한 연구의 토대를 마련하고자 하였다.본 연구는 독립변수로 전문인재 역량 요인인 전문성과 공공가치를 활용하였고, 더불어 전문인재 채용구조 요인인 채용 자율성을 활용하였다. 종속변수는 조직의 구분인 직업 유형으로 공무원 부문, 민간 부문, 예비공무원(5급 행정고시 수험생) 부문으로 구분하였다. 이 과정에서 탐색적 요인분석과 상관분석, 차이 분석 그리고 로지스틱 회귀분석을 실시하여 직업 유형에 따라 전문인재 역량과 채용구조 인식에 차이를 보이는지 실증하고 연구가설을 검증하였다.분석 결과와 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 공무원 집단에 비하여 민간 부문에서 전문인재 채용에 있어 전문인재 역량인 전문성과 공공가치, 전문인재 채용 구조인 채용 자율성에 더 민감하게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 공무원 부문보다 민간 부문에서 행정환경 변화에 민감하며 이에 대응하고 있는 것으로 해석할 수 있다. 둘째, 공무원 집단에 비하여 예비공무원(수험생) 부문에서는 전문인재 역량인 전문성과 공공가치, 전문인재 채용구조인 채용 자율성에 오히려 덜 민감하게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 예비공직자의 경우 전문인재 역량인 전문성과 공공가치, 전문인재 채용구조인 채용 자율성에서 현직 공무원과 비교하여 상대적으로 경험과 경력이 부재하고 고정화된 공무원 채용제도의 틀 안에서 공무원 집단을 인식하여 전문인재 역량과 채용구조에서 거리가 있다고 해석할 수 있을 것이다. 이에 따라 고정화된 채용제도의 개선 필요성이 나타난다고 볼 수 있다.본 연구는 행정환경 변화에 따른 국가공무원 전문인재 역량 및 채용구조에 관하여 공무원 부문, 민간 부문, 예비공무원 부문의 인식 차이를 살펴봄으로써 기존의 이론적 논의를 확장하였고, 전문인재 역량과 채용구조에 영향을 미치는 변수를 확정하여 국가공무원 채용 과정에 반영해야 할 요소를 제시하고 최근 확장하고 있는 채용 관련한 논의에 정책적 함의를 제공하고자 하였다.이러한 연구결과는 행정환경의 복잡성, 예측 불가능성 등에 대응하여 정부의 각 부처가 우수한 전문인력을 필요에 따라 충원할 수 있도록 채용의 전문성과 공공가치, 채용 자율성을 제고하는 데 기여할 것이다. 결과적으로 국민신뢰와 행정효율성 향상으로 나타날 수 있으며, 인적 역량 및 다양성 확보를 통하여 공공서비스의 질을 제고할 수 있을 것이다.