부산대학교 도서관

최근 직장 내에 재미와 즐거움을 넘치게 하여 생산성을 향상시키고자 하는 펀(fun) 경영이 경영의 새로운 트렌드로 자리를 잡아가면서 주요 기업이나 기관에서는 조직차원에서 보다 재미있고 신나게 일할 수 있는 조직분위기를 조성하여 조직성과를 극대화하기 위한 다양한 펀 경영 활동을 시도하고 있으며, 또한 펀 경영을 효율적으로 추진하기 위한 부서차원에서의 펀 리더십 행동이 강조되고 있다. 본 연구는 텔레마케터를 대상으로 펀 경영과 펀 리더십이 직무성과와 직무소진에 미치는 영향에 대해 살펴보는데 목적이 있다. 이를 위하여 일반적 특성에 따른 직무성과와 직무소진의 차이에 대하여, 펀 경영 및 펀 리더십과 직무성과 및 직무소진 간의 관계에 대하여, 펀 경영과 펀 리더십이 직무성과에 미치는 영향에 대하여 살펴보았으며, 마지막으로 펀 경영과 펀 리더십이 직무소진에 미치는 영향에 대해 알아보았다. 그 결과 다음과 같은 결론이 도출되었다.첫째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 직무성과와 직무소진의 차이를 살펴본 연구결과 남녀 성별에 따른 직무성과는 유의한 차이가 있었으며, 남자 텔레마케터들이 여자 텔레마케터들에 비하여 직무성과가 더 높게 나타났다. 연령과 결혼 여부에 따른 직무성과는 차이가 없었다. 자녀가 없는 텔레마케터들이 자녀가 있는 텔레마케터들에 비하여 직무성과가 더 높았다. 현 회사 근속년수에 따른 직무성과는 유의한 차이가 있었는데, 2년 이하의 텔레마케터들이 2년 이상의 텔레마케터들에 비하여 직무성과가 더 높았다. 학력과 직무 형태 그리고 월 평균 급여와 텔레마케터로서의 근무 년 수에 따른 직무성과의 차이는 유의하지 않았다. 성별에 따른 직무소진은 유의한 차이가 있었으며, 여자 텔레마케터들이 남자 텔레마케터들에 비하여 직무소진이 더 높았다. 연령과 결혼 여부에 따른 직무소진은 유의한 차이가 없었다. 자녀가 있는 텔레마케터들이 자녀가 없는 텔레마케터들에 비하여 직무소진 정도가 더 높았고, 2년 이상의 현 회사에서 근무하고 있는 텔레마케터들이 2년 이하의 텔레마케터들에 비하여 직무소진 정도가 더 높았다. 학력에 따른 직무소진은 유의한 차이가 없었으며, 직무 형태에 따라 인 바운드 형태의 텔레마케터들이 아웃 바운드 형태의 텔레마케터들에 비하여 직무소진 정도가 더 높았다. 월 평균 급여에 따른 직무소진은 유의한 차이가 있었으며, 250만원 미만의 텔레마케터들이 250만원 이상의 텔레마케터들에 비하여 직무소진 정도가 더 높았다. 텔레마케터로서의 근무 년 수에 따른 직무소진은 유의한 차이가 없었다. 둘째, 펀 경영 및 리더십과 직무성과 및 직무소진의 관계에 대한 연구결과는 다음과 같다. 펀 경영과 직무성과는 유의한 정적 상관을 보였으며, 펀 리더십과 직무성과 역시 유의한 정적 상관을 나타냈다. 펀 경영과 펀 리더십이 높을수록 직무성과가 증가할 수 있다는 것을 알 수 있었다. 펀 경영과 직무소진과는 유의한 부적 상관을 보였으며, 펀 리더십과 직무소진과는 유의한 부적 상관을 나타냈다. 펀 경영과 펀 리더십이 높을수록 직무소진이 낮아질 수 있다는 것을 알 수 있었다. 하지만, 펀 리더십과 직무소진간의 상관계수가 .20 미만으로 나타나 상관관계가 거의 없다고 할 수 있었다. 셋째, 펀 경영 및 펀 리더십이 직무성과에 미치는 영향에 대한 연구결과는 다음과 같다. 펀 경영은 직무성과에 유의한 영향을 미쳤으며, 정적 영향을 주는 것으로 나타났다. 직무성과에 대한 펀 경영의 설명력이 16.2%로 나타나 일정 부분을 설명하고 있다는 것을 알 수 있었다. 또한 펀 리더십은 직무성과에 유의한 영향을 미쳤으며, 정적 영향을 주는 것으로 나타났다. 직무성과에 대한 펀 리더십의 설명력은 18.9%로 나타나 직무성과를 높이는데 펀 리더십이 중요하다고 하는 사실을 알 수 있었다. 넷째, 펀 경영 및 펀 리더십이 직무소진에 미치는 영향에 대한 연구결과는 다음과 같다. 펀 경영은 직무소진에 유의한 영향을 미쳤으며, 부적 영향을 주었다. 직무소진에 대한 펀 경영의 설명력은 8.0%로 나타나 다소 낮은 설명력이기는 하지만 직무소진을 완화시킬 수 있는 펀 경영의 역할을 생각해 볼 수 있었다. 또한 펀 리더십은 직무소진에 유의한 영향을 미쳤으며, 부적 영향을 주었다. 직무소진에 대한 펀 리더십의 설명력은 2.8%로 매우 낮은 설명력을 보였다. 따라서 펀 리더십이 직무소진에 미치는 영향 정도가 미비하다는 것을 알 수 있었다.
The purpose of this study is to find out the influence of fun management and fun leadership subject of tele-marketers on work outcome and work exhaustion. For this purpose, the difference of work outcome and work exhaustion following the general characteristics were learned, and the relationship between work outcome and work exhaustion for fun management and fun leadership was found out, and the influence of fun management and fun leadership on work outcome was learned, and lastly the influence of fun management and fun leadership on work exhaustion was learned.Following conclusions have been formulated.First, the research result of taking a look at the difference of work outcome and work exhaustion following the general characteristics of subject for researches is shown as follows. There was noticeable difference of work outcome following gender with male telemarketers had higher work outcome than the female telemarketers. There was no difference in work outcome following age and marital status. The telemarketers without children had higher work outcome than the telemarketers with children. There was noticeable difference of work outcome following the service years for the company with telemarketers of two years or less had higher work outcome than the telemarketers with two years or more of experience. There was no noticeable difference of work outcome following the education, duty type, monthly average wage and service year as telemarketer that the difference with work outcome was not noticeable. There was noticeable difference for work outcome following gender, and female telemarketers had higher work exhaustion than male telemarketers. There was no noticeable difference following age and marital status. The telemarketers with children had higher work exhaustion than the telemarketers without children, and the telemarketers with 2 years or longer of service to the company had higher level of work exhaustion than the telemarketers of 2 years or less. There was no noticeable difference of work exhaustion following education, and the telemarketers of inbound type had higher level of work exhaustion than the outbound type of telemarketers following the type of duties. There was noticeable difference for work exhaustion following the average monthly wage with the telemarketers for less than 2.5 million won had higher work exhaustion than the telemarketers with 2.5 million won or more. There was no noticeable difference for work exhaustion following the service year as telemarketer. Second, the research result on the relationship of fun management and fun leadership and work outcome and work exhaustion is shown as follows. The fun management and work outcome had the noticeable static coefficient and fun leadership and work outcome also showed noticeable static coefficient. As fun management and fun leadership get higher, work outcome is increased as well. The fun management and work exhaustion had noticeable negative coefficient, and fun leadership and work exhaustion had noticeable negative coefficient. As fun management and fun leadership get higher, work exhaustion gets lower. However, the coefficient between fun leadership and work exhaustion was shown to be less than .20 that there was almost no coefficient. Third, the research result on the influence of fun management and fun leadership on work outcome is shown as follows. The fun management influenced noticeably on work outcome with the static influence. The description on fun management for work outcome was shown to be 16.2% to have description on certain parts. In addition, fun management had the noticeable influence on work outcome with the static influence. The description on fun leadership for work outcome was shown to be 18.9% that fun leadership would be important to heighten the work outcome. And, fourth, the research result on the influence of fun management and fun leadership on work exhaustion is shown as follows. The fun management had noticeable influence on work exhaustion with the negative influence. The description on fun management for work exhaustion was shown to be 8.0% that it would consider the role of fun management to moderate the work exhaustion even at this low description. In addition, fun leadership had noticeable influence to work outcome with the negative influence. The description on fun leadership on work exhaustion was shown to be 2.8%, a very low description. Therefore, the influence of fun leadership on work exhaustion was minimal.