부산대학교 도서관

본 연구는 중국 대학 교수들의 심리적 계약, 직무만족도, 직무소진, 이직의도의 경향이 어떠한지, 또한 심리적 계약과 이직의도 간의 관계에서 직무만족도, 직무소진이 어떤 역할을 하는지를 알아보는 데에 목적이 있었다. 연구 대상은 중국 5개 대학 남녀 교수370명이다. 조사 기간은 2022년 2월 16일부터 2월 28일까지였으며, 모바일 앱을 사용하여 심리적 계약, 직무만족도, 직무소진, 이직의도의 4개 변인을 조사하였다. 가설을 검증하기 위하여 구조방정식모형，phantom 구조방정식모형 분석을 하였다.Boostrap법을 이용하여 직접효과, 간접효과, 총효과를 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다.첫째, 심리적 계약은 5점 만점 중에서 평균 3.86 점, 직무만족도는3.81점, 직무소진은 2.11점, 이직의도는 2.17점이다. 심리적 계약은 여교수가 남교수보다 높다. 직무소진은 남교수가 여교수보다 높다. 직무만족도는 1년 미만 경력 교수가 11년에서 15년 사이의 교수보다 유의하게 더 높다.이직의도는 11년에서 15년 미만 경력 교수가 1년 미만이나 16년 이상의교수보다 유의하게 더 높다.둘째, 심리적 계약은 직무만족도(β=.96)를 높여주고, 이직의도(β=-.47)를 낮추어 주었다.셋째, 심리적 계약은 직무소진은 직접 낮추어주지 않고 직무만족도를 높임으로써 간접적으로 낮추어 주었다(간접효과β=-.89).넷째, 직무만족도는 직무소진(β=-.93)을 낮추어 주었다.다섯째, 직무만족도는 이직의도는 직접 낮추어주지 않고 직무소진을 통해서 간접적으로 낮추어 주었다(간접효과β=-.30).여섯째, 직무소진은 이직의도(β=.32)를 높여주었다.일곱째, 심리적 계약은 직무만족도를 높여주고 직무만족도는 직무소진은 낮추어 주어 최종적으로 이직의도를 낮추어 주었다(간접효과β=-.32).이상의 결과로 미루어볼 때 교수의 이직을 막기 위한 관건은 교수의 심리적 계약을 잘 이행하고 직무만족도를 높이는 것이다.